面试时应该问候选人哪些问题？

聘用新员工不仅对应聘者，而且对整个企业来说都是一件愉快的事。 特别是如果选定的候选人是在类似职位上具有足够经验的高素质专家。但不幸的是，招聘经理并非总是可以为空缺职位选择合适的人选。

执行错误的人事政策是公司出现巨大问题的主要原因.这就是为什么必须非常谨慎地选择新员工的过程。在签订雇佣合同之前，进行面谈很重要，在面谈中应询问某些问题。他们的答案将决定申请人和企业本身的命运。

每个人力资源专家或招聘经理在与空缺职位的候选人进行面试之前，形成 活动计划。 它包含一个介绍 与候选人的认识，关于公司及其活动的故事，申请人的职责和要求清单。 但是，要特别注意计划中的“与申请人相识”这一点。它必须包含 与空缺的具体情况相关的主题。

每次采访都以一个问题开始：“告诉我你自己。” 答案似乎就在表面上。但这远非事实。许多申请者迷路了，因为不是每个人都能够在几分钟内进行小型自我介绍。所呈现故事的雇主能够确定一个人的生活优先事项。问题的答案应该有一个逻辑链。其中 有必要仔细监控申请人的言论及其行为。

如果候选人特别注意自己的性格，提到他的朋友、亲戚和亲人，那么很明显，一个人的优先权属于自由生活，而不是工作时刻。如果以压缩格式呈现的迷你演示文稿包含有关教育、专业技能和成就的信息，则此人完全致力于工作。

一个与我们这个时代非常相关的问题：“离开前一份工作的原因。” 这个问题揭示了候选人性格的某些方面。如果应聘者回避有关以前工作的组织方面的细节，更多地批评前同事，我们可以得出结论，潜在员工是一个冲突人格。

如果候选人披露有关过去工作地点的机密信息，应特别注意这一时刻。这在任何情况下都是不允许的。由此可见，当他离开时，他很容易将公司数据转移给竞争对手。但是，对这个问题的明确回答表明了潜在员工的能力。反过来，招聘人员分享了有关离职问题的正确答案的信息。例如，“缺乏职业发展”、“因搬迁而被解雇”、“日程安排不顺”、“离家太远”。对于招聘经理来说，记住这一点很重要 申请人从以前的工作中被解雇并不总是表明他不称职。

另一个要求的面试问题是 “期望薪水”。 提供的答案使雇主有机会了解潜在雇员在其领域的专业程度。如果申请人说出一个相对于以前的薪水增加 10% 的数字，则被认为是礼貌。这表明应聘者知道自己的职责，不会自卑，并且会现实地评估自己的能力。

更复杂行业的专家可以指望工资比他们以前的收入增加 30%。 如果应聘者报告说他想获得比以前工作低的薪水，那么他就不确定自己了。

“几年后你会在哪里看到自己？” - 一个重要的问题，它打开了申请人有希望的方面。根据答案，雇主将能够得出某些结论。 如果这个问题的答案会影响工作时间并表明一个人渴望在工作场所证明自己，那么申请人就是一个真正的专业人士，不仅准备好在公司发展，而且还为公司的活动做出贡献。.如果应聘者的回答与教育或家庭有关，你应该警惕。这意味着一个人在企业的工作活动中看不到自己。

“你找工作多久了？” 根据逻辑链，这个问题必须在面试的最后阶段提出。提供的答案使您可以识别潜在员工的能力，检查他的责任并确定劳动力市场的需求。如果申请人找工作超过 3 个月，招聘经理需要警惕。 这么长的时间表明一个人对就业不是很感兴趣。 然而，有时潜在的雇主对未来的下属提出过高的要求。除了， 这个时期是合理的 如果候选人在继续在同一家公司工作的同时正在寻找新工作。

在调查的最后阶段，应询问候选人的优势和劣势。 面试时的这个问题，可以让用人单位补充整理的应聘者形象，来判断他是否是一个好的应聘者。如果一个潜在的员工首先谈论他的弱点，那么这个人的自尊心极低。如果答案以强烈的性格特征开头，那么申请人就是真正的领导者，能够解决任何问题。

不幸的是，并不是每个候选人都能清楚地回答强制性的面试问题，但招聘经理除了标准的测试形式外，还会问一些不寻常的问题。这并不奇怪。今天，找到标准面试表格的正确答案并不难。 上网并滚动浏览几个相关网站就足够了。

但是要找到非标准类型问题的答案是极其困难的。正是面试中这个不寻常的部分经常让候选人感到不安。他们的声音开始颤抖，答案混乱，因此申请人变得更加开放。

除了， 不寻常的问题使雇主能够评估候选人在压力情况下快速反应的能力。 了解潜在员工的足智多谋，他是否有幽默感。然而，重要的是雇主要记住，任何形式的问题在任何情况下都不应涉及一个人的国籍、宗教和个人生活。

接下来，建议考虑一系列令人不舒服的问题，让您了解申请人的素质。

• “公司管理层分配了一项不属于你职位职责的任务。你会怎样做？”
• “你对回收的态度是什么？”
• “你认为什么能让一个人工作更有效率？”
• “告诉我你最珍视的梦想。”
• “为什么这辆车有一个圆形的方向盘？”

除了逻辑和数学任务外，这些问题的答案没有具体细节。然而，获得的结果使雇主能够评估申请人的机智，了解他在遇到困难时做出决定的速度，以及通常对非标准情况的反应。

在对通过面试的应聘者的回答进行分析时，要优先考虑表现出自信、能够在复杂问题上迅速做出决定、能够正确表达自己想法的候选人。

在了解应聘者的过程中提出的问题的正确答案不如应聘者的推理过程重要.应聘者的所有回答都会让招聘经理对潜在员工的性格形成画像，并确定他是否适合这个职位空缺。

在面试结束时，雇主必须起草一份初步总结。并且为了使图片尽可能完整，您需要从申请人那里获得尽可能多的空缺信息。相关说明在此人的简历中注明。 该说明应披露申请人的个人特征。 对话也应该有一个总体印象。它可以是 5 分制或特定词的平庸评估。

如果公司的负责人正在招聘新员工， 他一定会熟悉招聘经理的结论.您甚至可能想重新面试自己以做出最终决定。