面试：阶段和方法

面试往往成为候选人的真正压力——这是事实。然而，采访也是一门艺术。计划此类行动的管理者必须了解所有阶段、特征和方法。

如何正确进行面试的经典思想严重阻碍了许多人事官员。管理领域的领先专家早就注意到“阴险的问题”不再产生任何严重的影响。尽管如此，所有这些时刻早已成为公众所知。和任何 申请人可以在家中对着摄像机或镜子练习，从而确保获得愉快的印象.因此，现代面试的一个特点是对未来工作的最大定位。

通过排练或快速思考错误答案来准备此类问题几乎是不可能的。更有可能获得合适的候选人。仔细考虑问题列表，您需要避免所有可以提前准备的问题。值得探索未来求职者可以轻松找到的社交网络中的主题网站和社区。

以下问题绝对不适合描述未来员工的特征：

• 关于优势和劣势；
• 关于对其前景的个人评估；
• 关于“梦想的工作”；
• 关于一个人在 5-15 年内理想地看待自己的位置。

经济、专业环境和社区的情况正在迅速变化。而最辉煌的结果，在 3 到 5 年前获得，已经几乎没有说明前景。顺便说一句，过去的失败在这个意义上也不是那么重要。

此外，企业文化的差异和特定组织的具体情况也不容小觑。

问题应该是这样的：

• 申请人是否想象他将立即面对什么，他将如何行动以及以什么顺序行事；
• 一个人是否能解决一个特定的问题（概括一个或多个他们通常被聘为这个职位的任务）；
• 一个人是否能够应对在当前工作过程中寻找问题和缺点的能力（以现实生活中的违规为例）；
• 候选人如何提出他的专业发展计划、咨询、必要的咨询、在团队内建立沟通、他将如何评估成功或失败。

但这并不意味着您可以忽略申请人的申请表和简历，以及他们发送的其他文件。相反，所有这些 面试前必须仔细研究材料.不仅仅是学习，而是为了立即澄清某些观点，纠正过程的过程。 必须提前准备好面试的剧本.即使是最杰出、最有经验的经理和人事官员，也必须牢记这条规则。

这是避免错误的唯一方法。即使是一个问题的遗漏或错误的措辞也可能是极其危险的。很容易忽视有价值的员工或雇用错误的人。而且，根据清晰的场景进行操作，可以节省大量时间。 在候选人谈话招待会上，不得讨论任何外部问题。.提前警告下属，以便他们仅在非常紧急的情况下进行干预。

分配一个安静平静的办公室之类的微妙之处就不必多说了。 面试时，经理必须带上职位描述.根据这样的“备忘单”，最容易评估一个人的经验、能力水平和动机质量。

面试计划应尽可能清晰。编写简历时，您不仅应该详细研究简历，还应该确定如何准确评估特定申请人。几乎每家公司在这方面都有自己的标准建议。算法的形成应该考虑到这些建议。 无论如何，有必要从一开始就进行对话，以营造一种信任平等的氛围，并尽一切可能支持它。

因为经验丰富的招聘人员和英明的领导者 多问中性问题做出其他努力来克服自然的不信任和警惕。只有在建立了密切联系之后，才会过渡到采访的主要部分。

面试的第二部分是候选人的独白。特别是，在检查高级职位以及贸易和营销领域的候选人时，会检查独立的演示文稿。不仅要注意申请人陈述的事实、评估、观点和方法的本质（当然这很重要）。 有必要评估一个人的诚意和充分性，以及迄今为止与不熟悉的人保持联系和沟通的能力.任何未能在面试中证明这一点的人都不太可能成为一名优秀的领导者。

值得强调的是，总的来说，还估计：

• 候选人的信心（当然不应该变成自信或沉着）；
• 言语结构的正确性；
• 独白的逻辑；
• 机智地谈论尖锐和有争议的问题（在谈判中非常重要）；
• 一般行为；
• 手势、面部表情和其他非语言符号。

无论独白多么重要，采访的主要部分仍应以独白的形式进行。在谈话的这一点上，招聘人员或经理起着决定性的作用。他需要控制对话的整体流程。其中 强烈反对威权风格.

在这种情况下，您需要提出“封闭式”问题，例如：

• “你需要多少时间与下属沟通”；
• “如何评价完成某某任务的结果”；
• “应该给员工多少时间进行这样那样的操作”；
• 您是否同意组织应该这样做和那样做？

整理好面试问题清单后，值得将其搁置一会，然后返回，以全新的眼光重新阅读。 此时，您需要放弃以下所有内容：

• 侵犯个人空间；
• 陈词滥调；
• 无助于透露申请人的身份及专业素质；
• 太容易预测，在家排练时很容易学会；
• 不相关的；
• 措辞非常模糊，容易误导；
• 从简历、其他提交的文件和从开源获得的信息中已经很清楚了。

面试“身体上”的结束通常在规定的时间结束。除非在最极端的情况下，否则不值得收紧。但有时招聘人员或经理确信现在可以做出决定。在这种情况下，他们需要向申请人明确表示录取已经结束。 这是通过不同的方式完成的：

• 富有表现力地瞥了一眼时钟；
• 准备护理（相应的姿势，如从椅子或扶手椅上站起来，折叠或整理东西之前）；
• 提出最后一个问题的提议；
• 亲自致电秘书或通过内部沟通询问有关下一位访客、活动的问题。

如果面试是以小组形式进行的，招聘人员或经理会按照通常的礼貌规则向候选人或几位候选人表示感谢。他们被告知他们将如何进一步考虑候选资格，保持联系。但即使在申请人离开后，专家的工作也不会结束。

但在这里我们必须回到清单这样的话题。

经验丰富的招聘人员将在那里添加以下项目：

• 30-60 分钟内打电话 （确保候选人没有突然改变主意，是否能准时到达）；
• 带来完美的秩序 在会议室或办公室；
• 转移所有干扰案件、会议等；
• 名片交换;
• 向申请人介绍谈话计划 （以便他知道他可以依靠什么），以及（可选）每个阶段的时间框架的定义；
• 候选人应该说什么他本人应了解该组织即将开展的工作和活动；
• 必要的额外测试 （测试，一般和专业计划的案例）；
• 邀请同一区域的哪些员工评估更深层次的专业能力。

这种面试选项意味着评估所有候选人的清晰和统一的程序。特殊研究表明，即使在寻找活动形式不规范的创意职位的人时，这种方法也很有效。

困难在于你必须：

• 制定清晰的问题清单；
• 检查其有效性；
• 确保所有招聘人员严格遵守既定程序。

它不再旨在评估一般人的能力，而是确定他们是否可以在非常紧张的情况下正确行事。在情绪波动的影响下，心灵的所有表面层都消失了，应用“自制准备”的机会也失去了。

产生压力的主要方法有 3 个：

• 期望耗尽；
• 故意不舒适的环境（光线昏暗、嘈杂和令人不快的声音、站着填写问卷、有陌生人在场、冷或热）；
• 故意无视（包括电话、其他员工的来访、处理文件、处理收到的信件）——也就是说，在这样的环境中测试冷静。

建议进行压力面试以评估以下人员的素质：

• 教师;
• 保姆；
• 侦探；
• 记者；
• 警卫；
• 空中交通管制员；
• 销售经理；
• 负责任和危险行业的经营者。

如今，这种类型的工作面试越来越频繁。底线是人们被邀请描述他们在解决某种情况下的行为。这种情况越复杂，需要的技巧越多，这样的案例就越有价值。最经常 这种方法适用于从事广告、销售、市场营销的人员以及各级管理人员。

另一个名字是基于能力的面试。假设假设的情况不会得到解决（如前面的例子），但会尽可能地揭示申请人的经验。招聘人员和管理人员需要创建能力模型，为他们的评估制定计划。例如，在“领导力”的一般定义下，隐藏着诸如对情况的清晰评估、将其传达给其他人的能力等时刻。但领导者有时也不得不采取不受欢迎或根本无法理解的措施，正是因为他“超越了其他员工”。

以类似的方式，以下能力被分解为组件：

• 分析方法；
• 同时解决多项任务的能力；
• 沟通技巧;
• 保持团队纪律的能力。

在招聘远程工作时使用这种格式是最合乎逻辑的。但它也可以用于评估非居民申请人，以及初步选择居住在同一地区的人。全部的 该过程不超过25分钟。其中，10-15分钟为主要部分，5-7分钟为汇报，以及初始通信设置。

当您需要检查候选人以前的表现并仔细评估时，这种方法很有效。经理或招聘人员将了解组织中某个职位的候选人解决​​了哪些任务，以及他如何摆脱出现的困难。

另一个名称是建模方法。与预期面试的不同之处在于，只模拟了一种或两种情况。其余的谈话很正常。预计受测者将对预期的挑战做出充分的反应。 编译任务和评估结果的人应该是从内部了解组织细节的人。

正是这种方法涉及积极的商业游戏。无论如何都使用该模型。但 它最初应该接近实际实践：即使您的组织面临的某些困难被披露，也不要害怕。一个常见的选择：招聘人员或经理扮演买家、客户的角色。在这种情况下，申请人必须妥善送达。

我们正在谈论面试的各个要素，让您可以检查申请人的抗压能力。

注意力：

• 该方法不适用于所有职位；
• 实施应尽可能委婉；
• 必须记住，该方法的错误应用会威胁公司的声誉成本。

对于大型组织中的求职者，必须提出有关与人互动能力的问题。同时，即使在危急情况下（或缺乏这种能力），也应该尝试揭示正常沟通的能力。

因此，在与程序员交谈时，建议对以下内容感兴趣：

• 编程语言、周期、程序的知识；
• 掌握编程工作的方法论；
• 了解数据排序方法；
• 使用算法的能力，创建处理大量数字数据的系统。

向应聘者询问销售人员的职位更合适的方式是评估：

• 掌握销售技巧；
• 思维速度；
• 与客户的谈判技巧；
• 有说服力的演讲；
• 专业素养。

无论在组织中雇用谁以及担任什么职位，基于面试结果的系统评估都非常重要。招聘人员需要摆脱“好求职者”的神话。 最好简单地编制一份标准清单，并根据清单依次评估候选人的合规或不合规情况.没有好恶：就像为自己选择汽车、公寓或其他物品一样——纯粹的沉着和铁的理性。

其他常见错误：

• 主要根据他们的举止来评估职位的申请人；
• 在面试一开始就形成最终判断；
• 过分注意外表；
• 试图在采访材料中找到对最初印象的确认。

值得考虑的是，即使在压力很大的面试中，礼貌和机智也非常重要。从一开始，最好调整到对申请人的适度有利的态度。 面试官，不管是老板还是普通的招聘人员，都应该让对方多说话.他主要是听。为了更完整地揭示个性和专业素质，有时值得放弃个别问题，交换它们，添加新问题，甚至在计划之外增加一点时间。

要小心控制自己，使手势、面部表情、语调都不能给对话者一个初步的判断和印象。应尽可能密切地观察候选人的类似表现。 强烈建议您在对话期间保留自由格式的笔记。.不管初步决定如何，花几分钟时间告知申请人工作职责和即将到来的工作的细微差别是值得的。